Meta, işten çıkarılacak kişileri seçmiş olabilecek algoritmalar nedeniyle büyük bir hukuk skandalının merkezinde

ABD’de iş yerinde yapay zekâ kullanımıyla ilgili en ses getiren davalardan biri yaşanıyor. Meta’nın toplam 26 çalışanı, toplu işten çıkarmalar sırasında kimin işini kaybedeceğini belirlemeye algoritmaların yardımcı olduğunu ileri sürerek şirkete karşı dava açtı. Davacıların iddiasına göre sistem, düşük verimlilik ile iş yerindeki yasal bir devamsızlık arasında ayrım yapmıyordu — bunun nedeni ister hastalık izni, ister doğum izni, isterse bir yakının bakımını üstlenmek olsun.

Davaya göre şirket, çok sayıda şirket içi yapay zekâ aracı ve analitik sistem kullanıyordu. Bu sistemler çalışanların dijital faaliyetlerinin neredeyse tüm yönleriyle ilgili veri topluyordu: performansı değerlendiriyor, kurumsal yapay zekâ asistanlarının kullanımını, iş sohbetlerindeki etkinliği, e-postaları, bilgisayardaki işlem geçmişini, klavye tuşlarına basma sayısını ve hatta kişinin şirket içi hizmetlerle ne kadar aktif etkileşim kurduğunu analiz ediyordu. Ardından algoritmalar çalışanlara verimlilik puanları veriyor, davacıların iddiasına göre bu puanlar işten çıkarılacaklar listelerinin hazırlanmasında kullanılıyordu.

Başvuruculara göre asıl sorun, algoritmaların devamsızlık için geçerli ve makul nedenleri dikkate almamasıydı. Bir kişi birkaç ay doğum izninde kaldığında, ağır bir hastalığın ardından tedavi gördüğünde veya yakın bir akrabasına baktığında sistem yalnızca etkinlikteki düşüşü kaydediyordu. Bunun sonucunda yasal haklarını kullanan çalışanlar otomatik olarak daha düşük puanlar alabiliyor ve işten çıkarılacaklar arasına girebiliyordu. Davacıların ifadesine göre tam olarak bu durum, Meta’nın çalışanlarının yaklaşık yüzde 10’unu — yaklaşık 8 bin kişiyi — işten çıkardığı mayıs ayındaki işten çıkarma dalgası sırasında yaşandı.

Davada Meta’nın Metamate adlı şirket içi yapay zekâ asistanının yanı sıra çalışanların sinir ağı araçlarını kullanımını izleyen özel takip panellerinden de söz edilmesi özellikle dikkat çekiyor. Davacılar, bu verilerin de genel performans değerlendirmesinin bir parçası hâline geldiğini ileri sürüyor.

Meta suçlamaları kesin bir dille reddediyor. Şirket temsilcileri, yapay zekânın işten çıkarma kararlarını vermediğini, yalnızca yardımcı bir araç olarak kullanıldığını belirtiyor. Şirkete göre nihai karar her zaman birim yöneticilerine aitti. Ancak federal bir yargıç, çalışanların iddialarının «ciddi sorular» ortaya çıkardığını ve ayrıntılı biçimde incelenmeyi hak ettiğini ifade etti; bununla birlikte şimdilik işten çıkarmaların geçici olarak durdurulması talebini reddetti.

Uzmanlar bu davanın tarihî bir nitelik taşıyabileceğini düşünüyor. Mahkeme algoritmaların gerçekten çalışanlara karşı ayrımcılık yaptığını tespit ederse bu, tüm sektör için önemli bir hukuki emsal oluşturacak. Günümüzde pek çok büyük şirket personelin performansını değerlendirmek, verimliliği öngörmek, çalışma programları hazırlamak ve hatta terfi ya da işten çıkarma için adayları seçmek amacıyla yapay zekâ kullanıyor. Bununla birlikte, bu tür sistemlerin eksik veya hatalı verilerle eğitilmeleri hâlinde gizli önyargıları yeniden üretebileceğine ilişkin endişeler de giderek artıyor.

Bu dava, insan kaynakları süreçlerinde faydalı otomasyon ile yapay zekâ yoluyla gerçekleştirilen yasa dışı ayrımcılık arasındaki sınırın nerede çizildiğini belirleyecek ilk büyük dava olabilir. Mahkeme çalışanların lehine karar verirse, dünyanın dört bir yanındaki teknoloji devlerinin personelle ilgili kararlar alırken yapay zekâ sistemlerinin çalışma ilkelerini gözden geçirmesi muhtemel.